הבטן הרכה של הגיוס: איך תדעו מי יצליחו בעבודה?

נמאס לכם לגייס עובדים מוכשרים שלא משתלבים בצוות? הבעיה היא כנראה במיומנויות הרכות שלהם. קבלו ארגז כלים שיבטיח שהגיוס הבא שלכם יהיה הצלחה לטווח ארוך

אתם בטח מכירים את זה: המועמדת הגיעה עם קורות חיים מעולים, סיימה בהצטיינות מוסד נחשב, הניסיון היה מדויק והשליטה בתוכנות הייתה מושלמת. אתם מגייסים אותה בהתלהבות, ואז, חודשיים אחר כך, אתם נאלצים להיפרד. 

למה? כי היא לא מסתדרת עם הצוות, נלחצת מכל שינוי בלו"ז או פשוט לא יודעת לתקשר עם לקוחות.

הסיפור הזה חוזר על עצמו שוב ושוב, והוא מלמד אותנו שיעור חשוב: בעולם העבודה החדש, מיומנויות קשות (Hard Skills) ישיגו למועמדים את הראיון, אבל מיומנויות רכות (Soft Skills) הן אלו שיקבעו אם הם יצליחו בתפקיד - ואם הארגון שלכם יצמח בזכותם.

מה זה בעצם "מיומנויות רכות"?

בעוד שמיומנויות קשות הן היכולות הטכניות (למשל תכנות, הנהלת חשבונות, תפעול מלגזה או ידיעת אנגלית), המיומנויות הרכות הן התכונות הבין-אישיות וההתנהגותיות שקובעות איך העובד מבצע את עבודתו:

• אינטליגנציה רגשית (EQ)
• יכולת עבודה בצוות
• תקשורת בין-אישית
• פתרון בעיות יצירתי
• ניהול זמן
• והמלך החדש של המיומנויות - חוסן והסתגלות

למה עכשיו יותר מתמיד?

אם לפני עשור חיפשנו בעיקר כישורי עיצוב או מוח טכני, היום המשוואה השתנתה דרמטית, משלוש סיבות עיקריות:

1. הבינה המלאכותית (AI) עושה את החלק ה"קשה": אלגוריתמים ומכונות יודעים היום לבצע חישובים, לנתח נתונים ואפילו לכתוב קוד מהר יותר מכל אדם. מה המכונה לא יודעת לעשות? לנהל מו"מ רגיש עם לקוח כועס, להוביל צוות במשבר או לחשוב על רעיון יצירתי מחוץ לקופסה.
2. עבודה מרחוק: כשהמנהלים לא יושבים ליד העובדים, הם חייבים לסמוך עליהם. עבודה מרחוק דורשת מיומנויות רכות ברמה גבוהה מאוד: ניהול עצמי, משמעת ותקשורת כתובה מצוינת.
3. קצב השינויים: השוק הישראלי תזזיתי והמציאות המקומית נוטה להיות מאתגרת. טכנולוגיות משתנות, נהלים מתעדכנים ומצב ביטחוני משבש תוכניות. עובדים שאין להם גמישות מחשבתית עלולים לקרוס דווקא בשיא הלחץ.

יש סיבה נוספת לכך שמעסיקים חכמים שמים דגש על האופי: חיי המדף של הידע. בעידן שבו טכנולוגיות מתחלפות כל שנתיים (זוכרים שפעם חיפשנו מומחי Flash?), ידע טכני הוא מוצר מתכלה. 

עובד שהוא איש טכני מוכשר, אבל יש לו יחסי אנוש גרועים ותודעת שירות נמוכה - יהיה קשה עד בלתי אפשרי "לתכנת מחדש". לעומת זאת, עובד שיש לו "מיומנויות על" כמו סקרנות, למידה עצמית ותקשורת טובה, ידע ללמוד כל תוכנה חדשה שתכניסו לארגון. לכן, גיוס לפי מיומנויות רכות הוא למעשה השקעה לטווח ארוך.

איך מזהים מיומנויות רכות בראיון?

הבעיה הגדולה עם מיומנויות רכות היא שקשה למדוד אותן ולאף אחד אין "תעודת נחמדות". הנה 4 טכניקות מעשיות שיעזרו לכם לחשוף את האמת שמאחורי המילים היפות בראיון:

1. שאלות התנהגותיות (מודל STAR): 
אל תשאלו "האם את יודעת לעבוד תחת לחץ?". התשובה תמיד תהיה "כן". במקום זאת, בקשו דוגמה מהעבר: "ספרי לי על מקרה שבו היית צריכה להתמודד עם שינוי פתאומי של הרגע האחרון. מה קרה, מה עשית ומה הייתה התוצאה?". הקשיבו לסיפור: האם המועמדת מאשימה אחרים? האם היא לקחה אחריות? האם היא גילתה יצירתיות?

2. מבחן הסימולציה ("מה היית עושה אם..."):
הציבו למועמד דילמה אמיתית מחיי היום-יום של העסק שלכם. למשל: "לקוח ותיק מתקשר וצועק שהוא עובר למתחרים בגלל טעות שלנו. הטעות באמת קרתה, אבל אין לך סמכות לתת הנחה. איך אתה מנהל את השיחה?" התשובה תלמד אתכם על האמפתיה שלו, על כושר האלתור ועל הבנת המערכת.

3. מבחן המסדרון 
מיומנויות רכות נחשפות כשהמועמדים לא חושבים שהם נבחנים. איך הם דיברו עם פקיד הקבלה בכניסה? איך הגיבו כשהצעתם להם מים? תקשורת לא-מילולית והתנהגות בסיסית מנבאות היטב התאמה לצוות.

4. בדיקת ממליצים ממוקדת 
כשאתם מתקשרים לממליצים, דלגו על השאלות הטכניות. שאלו ישירות על המיומנויות הרכות: "איך הוא הגיב כשקיבל ביקורת?" או "כשהיה לחץ בצוות, הוא היה מאלה שנרתמים לעזור או מאלה שמתמקדים רק במשימה שלהם?".

השורה התחתונה

ב-2026, לגייס עובד רק על סמך הידע המקצועי שלו זה הימור מסוכן. אפשר ללמוד תוכנות, אפשר לצבור ניסיון מעשי - אבל קשה מאוד לשנות אופי, גישה ושירותיות. הכלל החדש פשוט: עדיף לגייס עובד עם 80% ידע מקצועי ו-100% התאמה אישיותית, מאשר את ההפך. את הפער המקצועי אפשר להשלים בהדרכה; את הפער האישיותי - בדרך כלל לא.

כשאתם יוצאים לסבב הגיוס הבא, חפשו את האדם היציב, את העובדת שיודעת לתקשר ואת זה שיש לו ברק בעיניים כשהוא פותר בעיה. אלה העובדים שייקחו את הארגון שלכם קדימה.