מגמות בעולם העבודה 2024

עולם העבודה לא נח לרגע, קצב השינויים הולך וגובר, דבר המשפיע על התנהלותם של ארגונים ובוודאי על מחפשי העבודה שצריכים לאמץ גישה וכלים עדכניים כדי למצוא את העיסוק הבא

אז בואו נעשה סדר מה היה לנו עד כה ולאן פנינו מכאן. נסקור מגמות מדו"ח הטרנדים של גרטנר וסקר של גאלופ העוסק בעבודה היברידית. 

כמה מגמות מעניינות בדו"ח הטרנדים של גרטנר לשנת 2024, מצוינות 5 מגמות עיקריות ומעניינות:

1. משבר עלות העבודה מגיע לנקודת רתיחה- מעסיקים מחייבים עובדים מרחוק לחזור למשרד, אבל אחרי תקופת הקורונה בבית, לעובדים יש כעת מודעות למחירים של חזרה למשרד - במונחים של זמן וכסף (נסיעות, הוצאות אוכל, פקקים וזמן משפחה) בדו"ח מצוין כי הנושא הזה יישאר שנוי במחלוקת ועוד נראה "מתיחות" בין הרצונות של העובדים לצרכים של המעסיקים.

סקר של גאלופ תומך במגמה הגוברת של עבודה מרחוק ואנו רואים כי לחמישה מתוך 10 עובדים במשרה מלאה בארה"ב יש משרות מרוחקות. התובנות הנוספות של Gallup מראות כי שישה מתוך 10 'עובדים מרחוק' אומרים שיש סבירות גבוהה שהם יחפשו עבודה במקום אחר אם לא יאפשרו להם גמישות ועבודה מרחוק.

העבודה מרחוק כאן כדי להישאר והיום אנו עדים לכך כי העובדים מעצבים את סביבת העבודה ותנאיה. אם נוסיף בישראל את תנאי המלחמה, פינוי של תושבים רבים ממקום מגוריהם, הרצון של ארגונים לשמור על שגרה כלשהיא ועמידה במשימות, כל אלו החזירו את העבודה מרחוק "לשולחן".

 2. שבוע מקוצר - הקושי בגיוס ושימור עובדים והמחסור בכישרונות, גורם לארגונים לבחון את האפשרות של מעבר לשבוע עבודה מקוצר: 63% מהמועמדים דירגו "שבוע עבודה של ארבעה ימים" בתור הדבר המרכזי שימשוך אותם לעבודה.

בישראל החלו בפיילוט במס' חברות ואלו מדווחות על שיפור במדד שביעות הרצון של עובדים, בחיזוק המחוברות ,שימור העובדים ואף בעלייה באטרקטיביות בקרב מועמדים. בנוסף חברות אלו מדווחות על עלייה בתפוקות על אף ויתור של יום אחד. אחד ההסברים לכך הוא העלייה במוטיבציה של עובדים לייצר יותר תפוקות בזמן קצר במטרה לזכות ביום חופש.

3. המיומנויות עוקפות את התארים- "תקרת הנייר" מתפוררת. מחסור במועמדים וירידה בשעורי הבוגרים לתואר ראשון גורמים לחלק מהארגונים לוותר על דרישות אלו ולקבל מועמדים גם עם "תעודות חלופיות". זה מצטרף למגמות שאנו עדים אליהן של גיוס ע"פ כישורים. ע"פ דוח מגמות הטאלנט העולמי, בעולם שבו מאתגר יותר לגייס עובדים כדאי מאד להתחיל להסתכל על תפיסת הגיוס שלנו אחרת. להתחיל לבחון אנשים ע"פ יכולות, למשל לבחון התאמה בעזרת משימות שונות ולאו דווקא רק ע"י תארים. בעולם עבודה בו קצב השינויים מהיר והלמידה קורית גם תוך כדי תנועה יש מקום לקלוט ולנייד עובדים ע"פ היכולת שלהם לבצע את המשימות וללמוד דברים חדשים.

4. קריסת הנחות יסוד בנוגע לקריירה לאור השינויים בהון האנושי- מסלולי קריירה לא טיפוסיים הופכים למיינסטרים עם העלייה בגילאי הפרישה, נראה יותר, הפסקות באמצע הקריירה, מעבר בין תעשיות, אימוץ עבודה זמנית ומודלים תעסוקתיים לא מסורתיים- אלו יאתגרו את הארגונים בכל מה שקשור לגיוס ושימור העובדים. ארגונים יצטרכו ללמוד לשלב מודלים שונים של העסקת עובדים בהתאם לצרכים המשתנים ואף לשקול צורות עבודה שלא הורגלו אליהן בעבר.

5. Diversity, Equity and Inclusion - גיוון, שוויון והכלה: לא נעלמים אלא הופכים לדרך שבה אנו עובדים ולכן נראה יותר השקעה ומאמצים בגיוס מגוון, וקידום מדיניות של סביבה מכילה ושיוויונית יותר, מדידה והערכה להתקדמות בנושא. מעבר לכך שסביבה מגוונת תורמת לחדשנות ולביצועים, לארגונים יש הזדמנות לצמצם פערים בגיוס ולקלוט עובדים ובמיוחד בתקופה מאתגרת זו. אחת האוכלוסיות היא אוכלוסיית המבוגרים, בה חלה עלייה בתוחלת החיים ורבים ממנה אינם רואים את עצמם נטולי תעסוקה בגילאי 65+ . מעסיקים יוכלו להנות מהון אנושי כשיר בריא, מנוסה, בשל ויציב. ראינו דוגמאות לכך בתקופת הלחימה כאשר הון אנושי רב גויס למאמץ המלחמתי, ארגונים מצאו דרכים יצירתיות להחזיר פנסיונרים ופנסיונריות לתעסוקה מחדש.

לסיכום:

שוק העבודה לא מפסיק להפתיע ולהיות מעניין. בשוק של 'ברבורים שחורים' (נסים ניקואלס טאלב) ושינויים בלתי פוסקים,  יש גם הזדמנויות רבות לבחון תפיסות קיימות, להסתכל אחרת על תרבות ארגונית, עובדים ומקום העבודה. להקשיב לרחשי השטח ולעשות התאמות ובכך להבטיח שאפשר יהיה להיות אנטי שבירים (נסים נקואלס טאלב) ולהצליח להתקיים בשוק דינמי ומשתנה.

קרדיט תמונה: shutterstock