האדם שמאחורי המכונה: גיוס בעידן ה-AI

איך מזהים כוכבים שרוצים לייצר אימפקט אמיתי בארגון ואיך חושפים דגלים אדומים בראיון? דנה ארוך, מנהלת הגיוס בקבוצת יד2, מגישה מדריך למגייסים שרוצים לרתום את הטכנולוגיה לטובת גיוס עובדים איכותיים - בלי לאבד את תחושת הבטן 

1. איך מגייסים בעידן ה-AI? 

המגמה המרכזית היא מעבר מ-Skills (כישורים) ל-Capabilities (יכולות למידה). בעולם Product-led כמו של יד2, הטכנולוגיה משתנה כל רבעון. מנהלת גיוס צריכה להפסיק לגייס "מומחי שפה" ולהתחיל לגייס "מומחי פתרון בעיות". האסטרטגיה שלנו עברה מגיוס פאסיבי להובלת הטרנספורמציה - אנחנו לא רק מאפשרים לביזנס לקרות, אנחנו מביאים את הכישרונות שמכתיבים את האסטרטגיה הבאה.

2. איך מזהים מועמד איכותי כשהכול עובר דרך AI? 

אנחנו מפסיקים להסתכל על ה"מה" ועוברים להסתכל על ה"איך". קורות חיים מושלמים הם כבר לא מדד. היום, המבחן האמיתי הוא היכולת של המועמד להפגין חשיבה ביקורתית על התוצרים של ה-AI שלו. 

בראיונות, אני מחפשת Agility וניסיון חיים שלא ניתן לשכתב. ביד2 החלפנו 60% מכוח האדם כדי למצוא את האנשים שיודעים להשתנות יחד עם העסק. מועמד איכותי הוא כזה שה-AI הוא כלי העבודה שלו, לא המוח שלו.

3. איפה ה-AI מייעל את עבודת הגיוס - ומתי הוא פוגע בה? 

ביעילות, ה-AI הוא ה-Game Changer שלנו ביד2. עבור המגייסת, הוא משחרר אותנו מהבירוקרטיה של המילים (כתיבת תיאורי משרה או סיכומי ראיונות) ומאפשר לנו להיות אסטרטגיות יותר. 

עבור המועמד, זה מקצר פלאים את ה-Time to hire. 

איפה זה פוגע? ב"אפקט המראה". כששני הצדדים משתמשים ב-AI, אנחנו עלולים לאבד את הניצוץ האנושי. ביום שבו בוט מראיין בוט, איבדנו את היכולת לזהות תרבות וערכים. הגיוס חייב להישאר השער האנושי לארגון.

4. איפה עובר הקו האדום שאסור להפקיד בידי טכנולוגיה? 

הקו האדום הוא החלטת הגיוס הסופית. טכנולוגיה יכולה לעשות אופטימיזציה, אבל היא לא יכולה לקחת אחריות. ה-AI לא ירגיש אם המועמד הזה יפרח בתוך הטרנספורמציה שלנו או יתקשה בה. הקו האדום הוא האינטואיציה שמבוססת על שנים של ניסיון - תחושת הבטן שמזהה אם המועמד הזה יהיה האימפקט הבא על מיליוני המשתמשים שלנו.

5. איך מזהים כוכבים ודגלים אדומים בתחילת התהליך?

כוכב הוא מי שמדבר במונחים של אימפקט. הוא לא יגיד "כתבתי קוד", אלא "עזרתי לאנשים לקבל החלטות מושכלות בשינוי הכי גדול בחייהם". דגל אדום בולט היום הוא חוסר גמישות מחשבתית. מי שמחפשים הגדרת תפקיד קבועה וסטטית - לא ישרדו ב-Hyper Growth שלנו. הדינמיות ביד2 דורשת אנשים שהם עמידים, גמישים וצומחים מתוך השינוי.

6. מה מנהלת גיוס חייבת ללמוד, לפתח או לשחרר כדי להישאר רלוונטית? 

לשחרר: את תפקיד ה"מבצעת". 

לפתח: חשיבה של מנהלת מוצר. מנהלת גיוס היום חייבת להבין בדאטה וב-AI כאילו היא מפתחת בעצמה. היא צריכה ללמוד איך לרתום את הטכנולוגיה כדי לפנות לעצמה זמן להיות ה-Pivot האסטרטגי של הארגון. אם את לא מובילה את הטרנספורמציה הטכנולוגית במחלקה שלך, את תהפכי לצוואר הבקבוק שלה.

7. אילו נתונים באמת שווים ניתוח ואיפה האינטואיציה מנצחת? 

הנתונים ששווים ניתוח הם אלה שמראים את ה-Quality of Hire לאורך זמן - לא רק כמה גייסנו, אלא כמה מהם הפכו למובילי שינוי בארגון. אנחנו מנתחים דאטה של 20 מיליון ביקורים בחודש כדי להבין את המשתמשים שלנו, ומשתמשים בדאטה דומה כדי להבין מועמדים. 

אבל האינטואיציה מנצחת בחיבור האנושי: היכולת לזהות תשוקה, ברק בעיניים ומחויבות לטווח ארוך - את אלה שום אלגוריתם לא יזהה טוב כמו מגייסת מנוסה שראתה אלפי מועמדים.