11 שלבים למציאת העובד המושלם!

איך תדע שהבחור שיושב מולך הולך להיות מנהל השיווק הכי טוב שלך? מה תעשי עם מועמדת שמוצאת חן בעינייך, אך לא מתאימה לתפקיד הייעודי? קבלו את 11 השלבים הנכונים למציאת העובדים הבאים שלכם ביעילות ובדיוק מקסימלי

שלב #1 הגדירו מסגרת זמן לתהליך – בחלוקה לשלבים

על מנת לבצע את התהליך ביעילות אחד הטיפים החשובים הוא להגדיר מראש את מסגרת הזמן המוקדשת לתהליך. לדוגמה:

• עד תאריך 1.11 – גיבוש הגדרת התפקיד ודרישות התפקיד
• עד תאריך 5.11 – פרסום המודעה בערוצים מוגדרים מראש
• עד תאריך 10.11 – סינון קורות חיים
• עד תאריך 15.11 – ביצוע ראיונות טלפוניים
• עד תאריך 30.11 – ביצוע ראיונות פרונטאליים
• עד תאריך 10.12 – קבלת החלטה לגבי מתי מתקבל למשרה / למשרות.

*לרוב, התהליך לוקח זמן רב יותר  

שלב 2 # הגדרת התפקיד ודרישות התפקיד

הדבר הראשון שיש לעשות הוא להגדיר את התפקיד המבוקש באופן הכי מצומצם ומדויק שניתן. וותרו על כותרות ארוכות ומפתות והיו קצרים (מנהל/ת פרויקט, מדריכה חינוכית או פקידת בק אופיס, הן דוגמות טובות לכך). הקדישו מחשבה להגדיר את התפקיד המדויק ופרטו מה הוא כולל.

עכשיו כשאתם יודעים איזה תפקיד אתם מבקשים לאייש, חשבו אלו מיומנויות, כישורים ויכולות צריכים להיות לבעל התפקיד, על מנת שיוכל לתפקד באופן היעיל ביותר והגדירו את הדרישות ההכרחיות וכן כישורים אחרים שיהוו יתרון בתפקיד זה.

שלב 3 # סקירת קורות חיים

לאחר פרסום מודעת הדרושים תקבלו לידיכם קורות חיים רבים, זה השלב לבחון איך נראים אותם קורות חיים. האם מי שהכין אותם הקדיש מספיק מחשבה והכין אותם לפי תבנית מקובלת, האם ההשכלה הרלוונטית, הניסיון מספק וההשכלה מתאימה. לאחר מעבר על קורות החיים וסינון המועמדים הרלוונטיים, הגיע הזמן להתקשר.

שלב 4 # בדקו מועמדים רלוונטיים ברשתות החברתיות

תוכלו להתרשם גם מפרופילים של מועמדים פוטנציאליים ברשתות החברתיות. לא מדובר ב"דוקטורט" אבל בהחלט ניתן לראות מה משתף המועמד, על מה כותב, מה מעסיק אותו, מה מעניין אותו. זה יעזור לכם לקבלת רושם נוסף טרם קביעת ראיון.

שלב 5 # בדיקת יציבות תעסוקתית

אחד הפרמטרים הכי חשובים בבחינת מועמדים הוא יציבות תעסוקתית. בדקו כמה זמן עבד בכל מקום ומדוע עזב, האם נשאר לאורך זמן או 'קפץ' ממשרה אחת לשנייה? נתון זה יכול להעיד רבות על התנהלותו בהמשך.

שלב 6 # היערכות לראיונות

לאחר שקיבלתם קורות חיים וסיננתם את הסינון הראשוני, כעת הגיע הזמן לבצע ראיונות. ההמלצה שלנו היא לתאם לא יותר משלושה ראיונות ברצף. אתם עשויים להתקשות לשמור על פוקוס וסבלנות לאורך זמן, וחשוב שתוכלו לקבל את כל המידע שיעזור לכם להחליט מי המועמד המתאים ביותר.

שלב 7 # ראיון טלפוני

הריאיון הטלפוני יכול להיעשות ע"י אחראית הגיוס של החברה או כשירות אותו אנו מספקים בדרושים IL. אם החלטתם לראיין בעצמכם את המועמדים, מומלץ להתייחס ליכולת הוורבלית של האדם ודרך תיאורו והצגתו את ניסיונו ותפקידיו בעבר.

במהלך הריאיון רישמו לעצמכם נקודות עיקריות, דבר זה יקל עליכם לאחר מכן, בהחלטה לגבי מי המועמד שתזמנו לראיון פרונטלי.

שלב 8 # פירוט לפי סטנדרטים מקצועיים, מילות מפתח, ורבליות

שיחה מעמיקה יכולה לחשוף עד כמה המועמד משתמש בביטויים מקצועיים ומילות מפתח ועד כמה הוא מודע לתהליכים מוכרים בתחום. כמו כן, בראיון טלפוני ניתן להתרשם גם מסטנדרטים מקצועיים לפיהם עובד המועמד, כאשר הוא מתאר את ניסיונו ועבודתו.

שלב 9 # בראיון אישי: קשר עין

בשלב ראיון העבודה הקפידו על קשר עין רציף ושימו לב לתקשורת הלא מילולית ושפת הגוף של המועמד. האם הוא מישיר מבט או מתחמק ממבט ישיר? האם יושב זקוף או כפוף? איך הוא מדבר ומתנסח? עד כמה המועמד "משווק" את עצמו? האם הוא בא בתשוקה לתפקיד? האם אתם רוצים את העובד הזה בארגון שלכם? וכ'ו.

שלב 10 # המלצות בבקשה

לממליצים יש תפקיד חשוב וכדאי מאוד לשוחח עם, לפחות, ממליץ ממקום העבודה האחרון. תתפלאו כמה מידע ורושם ניתן ללמוד ולהפיק מהשיחות הללו. כדאי להכין שאלות מראש ולא רק לתת לממליצים לדבר. להתעניין במה שחשוב לכם ולא לשכוח לכתוב את הדברים, כדי שהם ייכנסו למאגר המידע שאתם שומרים.

שלב 11 # כפפה ליד המתאימה

לאחר שסיימתם לבצע ריאיונות, תוכלו להבדיל בין המועמדים המובילים למועמדים שאינם מובילים, ולהמשיך משם בדיון עם עמיתים (או בהחלטה שלכם, תלוי במסגרת) מי המועמד המתאים ביותר. אם אתם מתלבטים ואין מועמד אחד מוביל שמתבלט מעל כולם, כדאי לעבור שוב על הנתונים, ואם יש צורך, לזמן לשיחה נוספת את המועמדים הרלוונטיים, או אולי אף לבצע מיונים משותפים באמצעות פעילות שתאפשר לכם לראות מי מתבלט ומתאים יותר.

קרדיט תמונות: shutterstock