גיוס עובדים: מדוע זה כל כך קשה?

תהליך גיוס עובדים הפך עם השנים ליותר מורכב וארוך. נתונים מוכיחים כי היצע העובדים לכל משרה הוא כפול ואף יותר. אז, מדוע עדיין נתקלים בקושי לגייס עובדים?

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה פרסמה נתונים עדכניים, לפיהם מספר המשרות הפנויות עלה ברבעון השלישי של שנת 2019 ל-101 אלף משרות. היחס בין ההיצע (המבקשים לעבוד) לביקוש (מספר המשרות הפנויות) עלה ל-3.5 בקרב מחפשי עבודה (היצע עבודה). הנתונים  הללו מוכיחים כי היצע העובדים/המחפשים לעבוד גדול ממספר המשרות הפנויות בפועל. חשוב להבהיר שהיצע מחפשי העבודה מורכב ברובו ממחפשים שעובדים במשק ובמקביל תרים אחר עבודה חדשה. אם כך היינו מצפים שתהליך הגיוס יהיה קל ומהיר, אז מדוע עדיין קשה לגייס עובדים?

נתוני דרושים IL לשנת 2019 מוכיחים כי אכן מספר שולחי קורות החיים עבור כל משרה גדול פי כמה ממספר המשרות המוצעות בכל התחומים.

התרשים הבא משקף את יחס ההיצע מול הביקוש באדיבות הלמ"ס:

אז מה מוכיחים הנתונים?

על פניו יש מספיק מחפשי עבודה שיתאימו למשרות הפנויות אבל בפועל מעסיקים עדיין מתקשים למצוא עובדים. הסיבות העיקריות לקושי זה הן מגוונות וכוללות בין היתר את המלחמה על גיוס טאלנטים, חוסר במיומנויות, חוסר היציבות של עובדים במקום עבודה אחד לאורך זמן ועוד.

בעקבות הקושי: הנה 4 שאלות שמעסיקים חייבים לשאול את עצמם לקראת תהליך גיוס עובדים:

שאלה1: מהו הכישרון הנדרש לתפקיד?

סקר המנכ"לים של PwC לשנת 2017 מדווח כי מנהלים רבים רואים בחוסר היכולת של כישרון ומיומנויות כאיום הגדול ביותר על עסקיהם. זאת כנראה גם הסיבה לכך שמעסיקים מוציאים סכום עצום על גיוס עובדים מידי שנה ומחפשים להעסיק בארגון טאלנט שיהווה פתרון למקצועיות ויצירתיות בתחום עיסוקו.

הציפייה מעובדים בתחומים השונים להישאר מעודכנים בידע וללמוד ולרכוש מיומנויות מקצועיות חדשות כל הזמן. זאת אולי גם הסיבה שמעסיקים רבים שוקלים להעסיק טאלנט בעל כישרון ומיומנויות ייחודיים למשרה. בהקשר של גיוס טאלנט, חשוב להתייחס לכמה היבטים, ועל המעסיק לשאול עצמו מהן הציפיות לגביו? האם הוא אמור להוביל את המחלקה בתחומו? האם עובדים אחרים אמורים ללמוד את עבודתו? מה המטרה העיקרית להבאת טאלנט לארגון. שאלות אלו יסייעו הן לדייק את תפקידו והן לקבוע את ציפיות המעסיק מהעסקתו.

המלחמה על הטאלנטים מעלה את האופציה להכשרה פנימית. לעיתים שווה לשקול לקדם עובדים מתוך המערכת ולהכשיר אותם לתפקיד הבא שלהם בארגון, ולאו דווקא לגייס עובד חדש. משמעות הדבר היא לייצר טאלנטים אצלכם בארגון, להשקיע בעובדים לשלוח להכשרות ולימודים ולהצמיח טאלנט שהוא גם עובד עם מימוש עצמי גבוה.

שאלה 2: איך לדייק את דרישות התפקיד?

הגדרות התפקיד הופכות להיות מדויקות יותר וכך גם דרישות התפקיד וטוב שכך. אחרי הכל הדיוק הזה מוביל לקבלת מועמדים מתאימים יותר לתפקיד, אך ישנה סכנה טמונה בדיוק הזה, קוראים לה דיוק יתר. למה הכוונה? יצירת רשימת 'מכולת' להגדרת התפקיד ולדרישות, שעלולה 'להבהיל' את מחפש העבודה המתאים ביותר למשרה. תחשבו על רשימה בלתי נגמרת של תיאור תפקיד ו/או דרישות התפקיד, זה לא היה מלחיץ אתכם? מדוע לא לתאר את עיקר התפקיד, תנאי הסף ההכרחיים ועל החלק התפל לוותר?

היכולות לבדוק את הכישורים והמיומנויות של מחפשי העבודה השתפרו והשתכללו בזכות הטכנולוגיה וכך ניתן להפעיל בקרות מדויקות יותר. כדי להצליח לדייק את תוצאות הגיוס שלכם ניתן לשלב מספר ערוצים. כיום יש די ערוצים שבהם ניתן לפעול, כאשר החלק החשוב ביותר הוא למצוא שותפי גיוס טובים ומקצועיים שיכולים להגביר את מאמץ הגיוס לפי הצורך ולבנות תשתית יעילה שתעזור לארגון להתייעל ולהתפתח.

שאלה 3: איך לשמר עובדים?

שימור עובדים הוא המשכו הטבעי של תהליך גיוס עובדים והוא נעשה קשה. בפועל חברות שוכרות עובדים שעד לפני רגע עבדו אצל המתחרים שלהן ולכן נמצאות כמעט תמיד במצב שבו הן זקוקות לגיוס עובדים.  זכרו שמרבית מחפשי העבודה המוגדרים כך הינם מחפשים פסיביים שנמצאים במקום עבודה אחר ולמעשה מחפשים את התפקיד הבא שלהם שיקדם את הקריירה שלהם. קידום רוחבי והשקעה בלימוד והתפתחות העובדים, הם חלקים בלתי נפרדים משימור עובדים יעיל לארגון. עובדים מחפשים הערכה ומימוש עצמי בתוך הארגון וכאן למעסיקים יש הזדמנות להעניק זאת בעזרת גמישות בהגדרת התפקיד והענקת הזדמנות להתפתח בתחום בו העובד מעונין.

שאלה 4: עד כמה המיקום הגאוגרפי חשוב?

מעסיקים מייחסים למיקום גאוגרפי של מחפש העבודה חשיבות רבה, הן מתוך מחשבה על העלות הכספית של הוצאות הנסיעה והן בהיבט של יציבות העובד בארגון. החשש שעולה אצל מעסיקים רבים הוא שכאשר המיקום הגאוגרפי המצוין בקורות החיים מרוחק משמעותית ממקום העבודה, אז העובד יתייאש מהנסיעות ומשך הזמן שלוקח לו להגיע ולכן לא יישאר לאורך זמן. זה גם יכול להיות ההסבר לקושי של מחפשי העבודה מהפריפריה למצוא מקום עבודה.

נתונים מעניינים מתוך בדיקת ההלמ"ס:

1.הביקוש הגדול ביותר אצל מנהלים הוא למנהלים אדמיניסטרטיביים ומנהלי מכירות, שיווק ופיתוח והיווה כ-38% מהביקוש לכלל המנהלים. 

2.הביקוש הגדול ביותר בקרב בעלי משלח יד אקדמי היה לבעלי משלח יד בענפי טכנולוגיות המידע (ICT) והיווה כ- 47% מהביקוש לבעלי משלח יד אקדמי. מתוך בעלי משלח יד בענפי טכנולוגיות המידע (ICT) עיקר הביקוש היה למפתחי תכנה.

3.הביקוש הגדול ביותר בקרב הנדסאים, טכנאים, סוכנים ובעלי משלח יד נלווה היה לבעלי משלח יד נלווה בתחומי העסקים והמינהל והיווה כ-39% מהביקוש להנדסאים, טכנאים, סוכנים ובעלי משלח יד נלווה. 

4.הביקוש הגדול ביותר בקרב פקידים כלליים ועובדי משרד היה לפקידי שירות לקוחות והיווה כ-40% מהביקוש לכלל פקידים כלליים ועובדי משרד. 

5.הביקוש הגדול ביותר בקרב עובדי מכירות ושירותים היה לעובדי מכירות והיווה כ-37% מכלל הביקוש לעובדי מכירות ושירותים. הביקוש למטפלים אישיים היווה כ-17% מכלל הביקוש לעובדי מכירות ושירותים. מתוכם עיקר הביקוש היה למטפלים סיעודיים וסייעים בתחום שירותי הבריאות.

6.הביקוש לנהגים ומפעילי מתקנים ניידים היווה כ-27% מכלל הביקוש לעובדים מקצועיים בתעשייה ובבינוי ועובדים מקצועיים אחרים. מתוכם עיקר הביקוש היה לנהגי משאיות כבדות ואוטובוסים. הביקוש לעובדים בבנייה ובעלי משלח יד דומה (פרט לחשמלאים) היווה כ-25% מכלל הביקוש לעובדים מקצועיים בתעשייה ובבינוי ועובדים מקצועיים אחרים.

7.הביקוש הגדול ביותר בקרב עובדים בלתי מקצועיים היה לעובדי ניקיון ועוזרים והיווה כ-49% מהביקוש לעובדים בקרב עובדים בלתי מקצועיים. מתוכם, הביקוש הגבוה ביותר היה בקרב עובדי ניקיון ועוזרים בבתים פרטיים, בבתי מלון ובמשרדים.

*קרדיט תמונות: shutterstock