דור ה-Z בעולם העבודה החדש

כניסת דור ה-Z  לעולם העבודה משנה אותו בצורה דרמטית ומחייבת הן את המעסיקים והן את העובדים להיערכות קצת אחרת. מה הם המאפיינים של דור ה-z  וכיצד המעסיקים יכולים להיערך בהתאם לכל מאפיין?

מחקר של חברת הייעוץ הגדולה בעולם, מקנזי, מצא כ- 56 יכולות מרכזיות ומשמעותיות, שיכולות לקבוע את העתיד של עולם העבודה.  אחת היכולות הבולטות הן היכולות והמיומנויות הדיגיטליות שלהם. מדובר בדור הראשון שנולד לתוך העולם הדיגיטלי, הוא רגיל אליו ו"חי" את העולם הדיגיטלי וכך הוא גם פועל ומחפש עבודה. כמחפשי עבודה מדור ה- Z מצופה שהם יהיו נוכחים ברשת, יפתחו פרופיל לינקדין ויבצעו מעקב אחרי משרות בלינקדין, בפייסבוק ובאינסטגרם. 

היבט זה משפיע ישירות על ערוצי הגיוס ועל הנוכחות של החברות ברשת, בין היתר בטויטר, פייסבוק, לינקדין ואינסטגרם. דבר חשוב נוסף מבחינת המעסיקים הוא לבצע מיתוג מעסיק נכון. שיווק וסטוריטלינג אטרקטיבי ברשתות הכרחי על מנת להצליח להגיע ולגייס את דור ה- Z.  

לימודים גבוהים הם בזבוז זמן

זהו דור שמרביתו רואה בלימודים גבוהים כבזבוז זמן והרבה מהם מעדיפים ללמוד לימודי תעודה ורכישת מקצוע בפחות מ-4 שנים ועם פחות השקעה מזו הדורשת לימודים גבוהים. 

זה לא סוד שכחלק ממהפכת הלמידה והנגישות של עולם הלמידה שנפתח, ניתן ללמוד כל דבר כמעט מכל מקום כולל למידה מרחוק. בעקבות שינוי זה ובעקבות המהפכה הטכנולוגית, רואים יותר ויותר צעירים שפונים ללימודי הכשרה מקצועית. 

על מנת לגייס את הדור הצעיר, כדאי להציע להם תוכנית הכשרה כחלק מכניסת למקום העבודה. באופן כללי, נושא פיתוח והכשרה אישית הוא חלק מהפרמטרים שמשפיעים על רצונם לעבוד במקום עבודה כזה או אחר. 

מולטיסקינג והפרעות קשב

דור ה-z, מגדיר מחדש את המושג "מולטיטסקינג", עולם העבודה השתנה והעובדים נדרשים לעשות מיליון דברים במקביל. עם הצפת המידע וההתפתחות הטכנולוגית וכמות הפעילות ברשתות החברתיות, העובדים נדרשים לתגובה מהירה בכל הערוצים. זו גם אחת התכונות הבולטות של דור ה- Z.  עם זאת במקום העבודה, עליהם לשלב גם יכולות תכנון זמן כדי להיות יעילים. ככל שהתפקידים מגוונים יותר ודורשים יכולת מולטיטסקינג, קל יותר לגייס את הדור הצעיר לעבודה כי זה מה שהם מחפשים. 

מאפיין נוסף של דור ה-z, הוא שטווח תשומת הלב שלהם אינו עולה על 8 שניות, התפתחות הטכנולוגית, ריבוי הרשתות והדרישה לזמינות גבוהה, משפיעה גם על רמת הקשב. ככל שיש יותר גירויים, ככה הצורך ברמת קשב גבוה יותר. לכן, מעסיקים שרוצים לתפוס את תשומת הלב של הצעירים, נדרשים ליצירתיות בתהליכי גיוס, סרטונים קצרים שמעבירים את המסר, מסרים קצרים והשקעה במיתוג ושיווק מעסיק. 

סקרנים, ללא יכולת איפוק וישירים

מאפיין בולט של דור ה-z, הוא שהם יזמים, סקרנים ורוצים הכול כאן ועכשיו. הם לא חוששים מעצמאות ויוזמה ולכן מחפשים לשלב בעבודתם עצמאות והתקדמות. מאפיין זה מתבטא ברצון להתקדם, יחסית מהר, בסולם הדרגות ולהשתכר שכר גבוה. לפעמים הם מתקשים להבין את החוקיות מדרג ארגוני והיררכיה הקיים של עולם העבודה ולכן חשוב לשקף עבורם את החשיבות לניסיון התעסוקתי. 

מעסיקים שרוצים לשמור על עובדים מדור ה- Z צריכים לנהוג בשקיפות ולשוחח עם העובדים בישירות תוך יצירת תיאום ציפיות למניעת אכזבה בעתיד מאי קידום.

תקשורת פתוחה וישירה היא אחד המאפיינים של דור ה-z  ולכן הציפייה מהמעסיק לדבר עימם בגובה העיניים ובישירות. הם לא מתביישים לעמוד על שלהם ועל דרישותיהם מהמעסיק. ככל שהתקשורת תהיה פתוחה וטובה יותר בין העובד למעסיק, כך הסיכוי להצלחה לשמר את העובד בארגון לאורך זמן תגדל. 

שורה תחתונה:
הכרות של המעסיקים המוקדמת עם דור ה- Z ומאפייניו, תאפשר גיוס, קליטה ושימור מיטבי של העובדים החדשים והצעירים לתוך הארגון. 
 

כותבת המאמר: רונית קופר, יועצת ארגונית ומנטורית דרושים IL.