עובדים עם מנוע פנימי: כך תשמרו על טאלנטים בארגון

זה מוכר לכולנו: לחץ יומיומי בעבודה, יעדים צפופים וחוסר איזון בין שעות עבודה לשעות בית ופנאי. התוצאה הבלתי נמנעת היא שחיקה. אתגר לא פשוט בכלל עבור ארגונים, בטח עבור אלו המעוניינים לשמר את הטאלנטים שלהם. אז מה עושים?

מחקר של Gallup משנת 2024 מראה כי 76% מהעובדים חוו שחיקה לפחות פעם אחת, וכ-28% מדווחים שהם חווים שחיקה "לעיתים קרובות מאוד" או "תמיד" - הנתונים האלה מציגים מגמת עלייה מאז תקופת הקורונה. 

המשמעות של שחיקה היא לא רק עובדים עייפים, היא עלולה גם להוביל לירידה במוטיבציה, במיוחד בקרב טאלנטים, לחוסר מחוברות לארגון, לחיפוש אחר אתגרים חדשים ואף לעזיבה של מקום העבודה. 
כיצד, אם כך, ניתן להתמודד עם התופעה ולחזק את החיבור של העובדים למטרות החברה?

פיתוח אישי ומקצועי כבסיס לשימור 

מחקר של LinkedIn משנת 2023 מצא כי 94% מהעובדים היו נשארים בארגון זמן רב יותר אם הוא היה משקיע בפיתוח הקריירה שלהם. הדרך לעשות זאת:

1. Reskilling ו-Upskilling - בעידן של שינויים טכנולוגיים כל כך מהירים, השקעה ב-reskilling (הסבת כישורים לתחומים חדשים) ו-Upskilling  (שדרוג כישורים קיימים) היא קריטית. לצורך כך, ארגונים צריכים לפתח DNA שכולל באופן מסודר וקבוע קורסים מקצועיים לעובדים, תוכניות מנטורינג והזדמנויות למידה.
2. מסלולי קידום ברורים: עובדים שמבינים מהו מסלול הקידום האפשרי בתוך הארגון עשויים לפתח רמת מחויבות גבוהה יותר, גם בתקופות מאתגרות.
3. הזדמנויות לפרויקטים חוצי-ארגון: עידוד עובדים לקחת חלק בפרויקטים חוצי-מחלקות, מה שמגביר את תחושת ההשפעה והמשמעות וגם מאפשר יצירת קשרים בינאישיים רחבים יותר ולא רק בתוך הצוות.
4. מעורבות והשפעה: דו"ח Gallup מצביע גם על כך שארגונים שעובדיהם חשים מחוברים יותר לארגון נהנים מרווחיות גבוהה יותר ב 23%.

איך משיגים את זה?

• שיתוף בקבלת החלטות: הפעלת צוותי עבודה עצמאיים, שבהם לעובדים יש חופש פעולה, אחריות והשפעה על תהליכים מרכזיים.
   
• פידבק מתמשך: יצירת דיאלוג פתוח בין עובדים למנהלים ומתן משובים באופן קבוע.

• הוקרה והכרה: פיתוח של תוכניות הוקרה פנים ארגוניות שמעודדות עובדים להמליץ, לשבח ולפרגן זה לזה על הישגים ויוזמות.

• חיבור למטרות החברה: לפי מחקר של McKinsey משנת 2022, עובדים שמרגישים שחייהם המקצועיים תורמים למשהו גדול מהם, מגלים פי 2.5 יותר מחויבות לארגון.

איך יוצרים חיבור כזה?

-זה מתחיל מלמעלה: בניית תוכניות לרתימת הדרג הניהולי: מנהלים נלהבים, בעלי מוטיבציה גבוהה ומחויבים לארגון בונים צוותים של עובדים החשים רמת מחוברות גבוהה יותר.

-שקיפות ותקשורת פתוחה: שיתוף של העובדים ביעדים, באתגרים ובחזון, מאפשר להם לראות את התמונה הגדולה ומעודד אותם להיות ולהרגיש שותפים אמיתיים לדרך.

-חיבור לערכים: בחירת ערכים ארגוניים, כמו למשל קיימות או אחריות חברתית ושיקוף לעובדים כיצד העבודה שלהם תורמת לערכים האלה ובכלל... לעולם טוב יותר.

-איזון בית-עבודה: גמישות בעבודה היא אחד הגורמים המרכזיים לשימור עובדים. עבודה היברידית מאפשרת יותר איזון בין בית ועבודה, מפחיתה תחושות של שחיקה ומעלה את שביעות הרצון של העובדים.

לסיכום

שימור טאלנטים בעידן של שחיקה דורש חשיבה מחודשת: השקעה מתמדת בפיתוח אישי ומקצועי, חיבור לערכים ולמטרות, העצמת תחושת ההשפעה, וגמישות תעסוקתית. ארגון שמטפח מנגנוני reskilling ו-upskilling,  ומאפשר לעובדיו לצמוח ולהשפיע - נהנה מכוח אדם מחויב, יצירתי ומלא מוטיבציה.

קרדיט תמונה: shutterstock