הכמיהה המוזרה של המעסיקים ל"טאלנט המושלם"

תופעת הצייד התעסוקתי (הד הנטינג) אחר כישרונות מוכרת בעיקר בתחום ההייטק, אך גם בתחומים נוספים, בעיקר במשרות בכירים. המרוץ אחר הטאלנט הבא מתקיים, מצד אחד בטקטיקת פיתוי ומצד שני בסבלנות רבה. האם הוא משתלם? לא בהכרח

מאפייני המצוד כוללים את תנאי סף הקבלה הבאים: רמת התאמה אישיותית; טווח גילאים צעיר; ציון פסיכומטרי קרוב ל-800; הצטיינות באוניברסיטאות נבחרות; ו/או אנגלית ברמת שפת אם. ההתאמה המקצועית כוללת שנתיים ומעלה של ניסיון בתפקיד דומה/זהה ושליטה טכנולוגית בכל המערכות של הארגון. אחרי הסינונים הללו, המועמדים נשארים עם סיכוי מצומצם במיוחד להתקבל. מסתבר שזה לא מלחיץ את הארגון ויש לו זמן, כסף וסבלנות לעייפה. בסוף המועמד המושלם הרי יגיע.

המעסיקים האלה משוכנעים באמת, שאין ברירה אחרת אלא להמתין לאחוז הבודד של המועמדים שיעמדו בתנאים. השכר שמוצע למי שנבחרו בפינצטה תמיד גבוה מהשווי הריאלי של המשרה. גם כאשר מדובר במגייסים חיצוניים לחברה, לעתים השיקול הוא: למה לחפש עובד לחברה בינונית בשביל תגמול פוטנציאלי של 20 אלף שקל, אם אפשר לגייס מישהו ב-30 לחברה נחשקת?

נאמנות היא לא מילה גסה

ארגונים שפועלים כך חייבים לשאול את עצמם: מה ימנע מאיש מקצוע שפותה על ידי שכר משודרג לעזוב ברגע שחברה דומה תציע לו עוד כמה אלפי שקלים לחודש? ומה ימנע ממי שנשכר לעשות בדיוק את מה שעשה בתפקידו האחרון לעזוב, ברגע שיתחיל להשתעמם ויחפש אתגר גדול יותר? והתשובה לשתי השאלות היא: כלום.

לעומת זאת, העובדים הלא מושלמים יהיו האנשים שיגלו יותר יציבות ונאמנות. הם ידעו להעריך את זה שבחרתם בהם, ומרביתם יוכיחו מוסר עבודה גבוה במיוחד, שאפתנות וראש גדול. אותם עובדים גם יהיו נגישים ונוחים יותר להעסקה. כיום כשחיפוש עבודה והפזילה התמידית לצדדים הפכו לשגרה, חשוב להעריך רצף תעסוקתי.

השאירו את רשימת המכולת בבית

תיאור המשרה שמעסיקים כותבים לא צריך להיות רשימת דרישות אינסופית ואוטופית. תפנימו שאין דבר כזה עובד מושלם, בדיוק כמו שאין דבר כזה בן אדם מושלם. כולנו פגומים במידה כזו או אחרת וקוראים לזה אופי.

מעסיקים, תנו הזדמנות למועמדים פחות מנוסים, כי היכולת ללמוד ולהתפתח קיימת אצל כולנו. והעובדים "המושלמים" הם לא באמת מושלמים. מהאינטראקציה היום יומית שלי עם  ג'וניורים בוגרי אוניברסיטאות ומכללות, אני יודע שיש היצע רחב מאוד לכל משרה. אתם פשוט צריכים להעניק להם צ'אנס ולהאמין בהם. אני מסיים בתקווה שבמקום מרדף כוזב אחר שלמות, חברות יצאו מהקיבעון ויבחרו גם במועמדים איכותיים לא פחות, שיכולים ואף רוצים להדביק פערים, ללמוד ולהתפתח ומהר.

מאת יואב מלמד, מומחה לגיוס עובדים, מרצה לבניית קריירה ומייסד "משרות הייטק ושיווק ללא ניסיון."

מחפשים משרות בתחום ההייטק?

מחפשים אחר המשרה הבכירה הבאה שלכם?

קרדיט תמונות: shutterstock