פוסט קורונה: השינויים שיישארו בעולם התעסוקה

הקורונה הביאה עימה שינויים ואילוצים רבים, חלק מהשינויים הללו, נראו לנו בהתחלה כפשרה, אך היום הם לגמרי נראים כמוצלחים! קבלו 5 שינויים שיישארו איתנו גם בחלוף המגפה

 

גיוס מרחוק

שינוי 1: גיוס מרחוק

 

תקופת הקורונה אילצה את אנשי הגיוס ומשאבי האנוש לבצע שינויים בכל היבטי הגיוס, שמרביתם עברו לגיוס מרחוק בזום ובדיגיטל בכלל. גם מבחנים מקצועיים ואישיותיים נעשו בדיגיטל וגם מילוי טפסים דיגיטליים שונים כדוגמת חוזה עבודה. אין ספק שרובם ימשיכו לקחת חלק מהעתיד.

 

אבל המעבר לגיוס מרחוק משמעותו לא רק ראיון בזום או חתימה על חוזה מרחוק. גיוס מרחוק מצריך גם קניית מיומנויות שונות לצוות הגיוס וגם יכולת אמפתית והבנה של המרואיין מרחוק. חשוב לשים דגש רב יותר על חווית המועמד באופן כללי ובוודאי כאשר התהליך מתקיים מרחוק. הריאיון מרחוק הפך את חלק מאנשי הגיוס בארץ ל"גלובליים", כיוון שכאשר הריאיון מקוון, אזי כל מאבחנת יכולה לבצע אותו מכל מקום ו"ניצול" כוח האדם הופך יעיל וגמיש יותר.

 

שינוי 2: מקורס הכשרה לקורס ממיין

 

קורסי הכשרה רבים שנועדו להכשיר את העובדים שהתקבלו למשרה, עברו להיות קורסים ממיינים, כי למעשה זוהי הפעם הראשונה בה פוגשים במועמדים, לאחר ראיון העומק שהתבצע במסגרת הריאיון מרחוק. למעשה הסינון הראשוני נעשה בזום בראיון ולאחריו מועברים המועמדים לקורס ממיין מטעם החברה. למעשה, זה אפשר הזדמנויות ליותר אנשים אשר לגביהם היה ספק באשר להתאמתם לתפקיד. כעת, כאשר הקורס מהווה עוד אופציה לבחינת הכישורים, ניתן לאפשר לאנשים רבים יותר הזדמנות להוכיח עצמם כראויים לתפקיד. חברות מדווחות שגם כאן יאמצו את השיטה וישאירו את קורסי ההכשרה (לשעבר) כקורסים ממיינים.

 

עבודה מהבית

שינוי 3: עבודה מהבית

 

לצד הגיוס מרחוק, גם העבודה מהבית הפכה להיות אלטרנטיבה, הן באופן מלא והן באופן היברידי. הגישה אצל רבים מן המעסיקים ביחס לעבודה מהבית השתנתה והמוכנות לאפשר אותה פתחה הזדמנויות תעסוקה גם עבור אנשים מהפריפריה וגם עבור אנשים בעלי קושי בניידות. מנכ"לית פייסבוק ישראל, עדי סופר תאני, מספרת בכנס משאבי אנוש על המהפכה שלטענתה הייתה צריכה להתרחש כבר מזמן, עוד טרם הקורונה, מהפכת עבודה און ליין. למהפכה הזו יש יתרונות של גמישות (גם מחשבתית!) ולכן היא תימשך גם אחרי הקורונה, אך במידה שונה.

 

כפועל יוצא מהעבודה מהבית, סופר תאני אומרת כי אופן בניית צוותי העבודה קיבלו משמעות מחודשת. כל צוות עבודה פונקציונלי צריך להכיל את כל אנשי המקצוע כך שלכל אדם בצוות יש תפקיד ויחדיו הם עובדים בהרמוניה בכל תהליך העבודה מהבית און ליין. מלבד זאת כדי להמשיך להתפתח מקצועית חייבים לדאוג שלכל איש מקצוע יהיה ממי ומהיכן ללמוד ולשאוף יצירתיות, מחוץ לצוות, כלומר חשוב ליצור גם גילדות מקצועיות רוחביות.

 

שינוי 4: פרסונליזציה

 

בעידן הטכנולוגיה של היום  לרוב תהליך הגיוס מתבצע ע"י מכונות ומחשבים. מי שמחפש עבודה הוא בעצם צרכן מידע תעסוקתי, ולא סתם מועמד למשרה מסוימת. הטכנולוגיה מסייעת להפוך את החיפוש העבודה לנוח מתמיד, גם בצד המעסיקים הטכנולוגיה עוזרת לאתר מועמדים בולטים.

 

ב דרושים IL בגלל הטמעה של טכנולוגיות גיוס חדשניות, אנחנו מאפשרים התאמה גבוהה בין מחפש העבודה לארגון שמגייס עובדים,  הטכנולוגיה מאפשרת לכל גולש ניווט קל באתר, חשיפה לאלפי משרות, נוחות בחיפוש משרה והתאמה מדויקת לתחום העיסוק האישי של כל מועמד.

 

איך זה עובד?

 

כאשר מעסיקים מפרסמים משרות, הם נדרשים להיות מדויקים בטייטל של משרה, מיקום של משרה ובבחירת מילות מפתח של פרטי המשרה. מילות מפתח משחקות תפקיד מרכזי במנועי החיפוש. למה? כאשר מחפש עבודה, יכניס אותן מילות מפתח למנוע חיפוש, תהיה התאמה מדויקת בין מעסיק והדרישות שלו, לפרופיל מחפש העבודה וקורות החיים שלו. מאפיינים כמו טייטל, תיאור ולוקשיין של משרה זה סוג של עוגן, כי הוא גורר לאחריו אפשרויות רבות והתאמה מדויקת עבור טכנולוגיה של ML ו-AI .

 

עולם הגיוס הדיגיטלי עובר טרנספורמציה לפרסונליזציה ולכן, חשוב מאוד להביא אולי פחות משרות למחפשי עבודה, אך הרבה יותר דיוק בהתאמה בין מעסיק למחפש עבודה. למחפשי העבודה יש את היכולת היום למלא שדות כמו "מיקום" ו"רדיוס" של מקום העבודה מועדף. זאת הסיבה שגם הפיד של אותו מחפש עבודה משתנה וויזואלית בין מועמד למועמד הכל נהיה יותר פרסונלי ויותר מדויק.

 


שינוי 5: מיתוג מעסיק

 

בסקר שנעשה ע"י חברת הסקרים הגרמנית "יוניברסם גלובל" מטעם דרושים IL, בו דורגו 50 החברות הנחשקות בישראל, ע"י מועמדים פוטנציאלים (ולא בקרב עובדי החברות), נבדק גם ההיבט של אופן התקשורת המועדף על מחפשי העבודה והושווה למועמדים באירופה.

 

כצפוי, המדיה החברתית נבחר כערוץ התקשורת המועדף ביותר. אבל נתון מעניין נוסף עלה והוא שכלי תקשורת חדשותיים הם גם ערוץ חשוב שעליו מעסיקים צריכים לחשוב כאשר הם מתקשרים עם מחפשי העבודה הפוטנציאליים. באירופה הדירוג נתן מקום רב לאתרים חדשותיים שממתגים את המעסיק.

 

השוני בישראל, כנראה נובע מכך שמעסיקים אינם משקיעים מספיק במיתוג מעסיק על מנת להגיע למועמדים פוטנציאלים בהשוואה לאירופה כך שהחדשות והרשתות החברתיות הם המדיה המרכזית בהם ניתן לקבל את המידע הפורמלי והא פורמלי על החברה. באירופה החברות המובילות משקיעות מאמץ גדול במשיכת טאלנטים דרך מגוון רחב יותר של כלים. מיתוג מעסיק יצבור יותר תאוצה כחלק מההבנה שכדי להגיע לעובדים הנכונים חייבים ליצור פרסונליזציה ולמתג באופן מדויק את החברות.

 

המלצתנו למעסיקים: להשקיע יותר במיתוג מעסיק ולפנות לעובדים פוטנציאלים כטאלנטים והיו מודעים לכך שכוח האדם מוגבל והתחרות על הטלאנטים גוברת. ההסתכלות חייבת להיות רחבה יותר ולא להתמקד רק בכלכלה ובמניה.