במה שונה תפקידם של מנהלי גיוס כח האדם היום?

הקורונה טרפה את הקלפים. רק כך אפשר להגדיר את השפעתה של הקורונה על עולם העבודה ומשאבי האנוש. עולם זה קיבל בבת אחת דחיפה שבמקרה רגיל הייתה לוקחת עשור שנים והיא מתבטאת לא רק במעבר למודל עבודה היברידי אלא גם בתהליכי גיוס וירטואליים...

תהליכי גיוס וירוטאליים, קליטת עובדים והתמקדות על רצונותיו ושאיפותיו של כל עובד ועובדת.  ניתן אפוא לומר שבמרקם היחסים שבין העובד למעסיק, הפך העובד לדומיננטי בין השניים והדבר מתבטא בוויתור גובר של עובדים על עבודות שאינן מתגמלות מספיק או כאלו שאינן מספקות אותם מן הבחינה האישית.

המגמה הזו מתרחשת הן בישראל והן בעולם, ובארה"ב מתמודדת הממשל עם גל התפטרויות ענק המובל בעיקר על ידי בני דור ה-Z שאינם ממהרים למצוא עבודות חדשות. המגמה דומה גם אצלנו ועל פי נתוני הלמ"ס מספר המשרות הפנויות בחודש אוקטובר האחרון עמד על 143,274, זאת לעומת 138,113 בספטמבר. המשמעות: העובדים לא ממהרים לשום מקום והמעסיקים מתחילים לעבור למודלים חדשים של גיוס כח אדם  על מנת לפתותם לעבוד בחברה.

מעבר לשיטות גיוס וקליטה אונליין – נתחיל מהשלב הראשון, שלב הגיוס לעבודה. העידן הדיגיטלי שקיבל דחיפה עצומה בימי הסגרים של הקורונה מוביל את המגזר העסקי לחשב את דרכו מחדש עם פיתוח שיטות גיוס וקליטה טכנולוגיות יותר.  אלו כוללות שימוש מוגבר בפרסומי משרות ברשתות החברתיות,  ביצוע ראיונות וירטואליים, ביצוע שיחות וידיאו עם מועמדים ושימוש בכלי מיון דיגיטליים.

מעבר לעבודה מהבית – המעבר למודל עבודה היברידי נחשב עבור רבים לתמונתה של הקורונה. חברות וארגונים שנאלצו בבת אחת לעבור למודל של עבודה מהבית גילו שהשד לא נורא כל כך, וכשהילדים נמצאים במסגרות הלימודיות, הוריהם העובדים יכולים להיות יצרניים מהבית, בדיוק באותה מידה, ולעיתים אף יותר, מעבודתם המשרדית. בנוסף, מודל זה צמצם את השעות האבודות שהעובדים  שרפו בפקקים ואפשר להם להתחיל את יומם בצורה נמרצת וערנית הרבה יותר. מסקרים שונים אף עלה שהשאלה הראשונה אותה שואלים כיום מועמדים בפגישתם המקדמית עם המעסיק היא : "האם ניתן לעבוד מהבית?" נדמה שזה אומר את הכל.

תהליך קליטה מכיל וידידותי – תהליך הקליטה בארגון מהווה עבור עובדים רבים את החוויה המשמעותית ביותר עבורם בארגון. חוויה זו תגזור את הישארותם או עזיבתם בעתיד את החברה ולכן מעסיקים רבים שמים עליה דגש רב. העובדים החדשים מצפים מהארגון אליו הם נקלטים כי הוא יענה על צורך כפול בתהליך הקליטה – קבלת הכוונה ומנטורינג צמודים בתקופת הקליטה, ומנגד שמירה על חיים פרטיים ויכולת לעבוד מכל מקום ככל שהטכנולוגיה מאפשרת זאת.

תוכנית פיתוח וצמיחה אישית לכל עובד – מכיוון שהעובדים החדשים,  ובעיקר בני דור ה-Z  הם אנשים  שערכים כמו סיפוק בעבודה ומימוש עצמי, הם ערכים נעלים עבורם, מנהלי הגיוס של היום (בעיקר הדברים אמורים במגזר ההייטק) יודעים שמה שימשוך אותם לתפקיד זו תוכנית פיתוח ברורה בה הם יוכלו להגשים יעדים ושאיפות. תוכניות אלו נתפרות בהתאמה לכל עובד תוך בניית מודל עבודה מועדף (מהבית או מהמשרד), העדפות העובד ואורח חייו, תוך מתן יעדים, אפשרויות צמיחה ושיפור חווית התעסוקה שלו. זה אולי נשמע כמו מותרות אבל מחקרים מוכיחים שתוכניות אלו גורמות למעורבות עמוקה יותר של העובד בתפקיד ובחברה, ולמשיכת טאלנטים לחברה.

לסיכום,  עולם גיוסי כח האדם עובר בשנה וחצי האחרונות תהפוכות של ממש, ומבחינות רבות אנו לא נמצאים רק בניצני המעבר ל"עולם העבודה של העתיד" אלא כבר בעיצומו של תהליך. כמו בשאר תחומי המשק צפוי כי גם כאן מגזר ההייטק יהיה הקטר שיוביל את השינוי, ומודלי הגיוס והקליטה אותם הוא מטמיע כעת יהפכו בשנים הבאות  למיינסטרים הגיוסי החדש בשאר ענפי המשק.